一、关于居家办公通知的发布

1、风险点

企业实施居家办公后，如对于居家办公人员范围、居家办公考勤方式等进行明确，可能导致居家办公方式及制度不明确，会有导致劳动纠纷的风险。

2、应对建议

（1）、企业发布居家办公通知时，应根据岗位或工作职责区分人员范围，区分到岗办公人员、居家办公人员、放假人员，建议做到落实到人；

（2）、通知中建议尽量明确居家办公的期限及相应的工作制度。

居家办公期限：建议明确居家办公的起始日期，结束日期可具体参考疫情情况另行通知。

考勤制度：建议明确居家办公人员考勤的方式（如上下班时间、打卡方式、加班审批方式等），明确区分上下班时间。

工作布置及工作结果反馈制度：建议事先告知居家办公人员的工作职责、工作任务及工作安排方式，同时明确工作成果反馈方式，以免此后发生争议。

3、居家办公通知的有效送达

企业的居家办公通知应在企业内部OA平台、邮箱、微信等多通讯方式发布，同时应要求被通知人员回复。

二、关于年休假

1、风险点

居家隔离安排休息人员及其他安排休息人员是否可以优先安排年休假？

2、应对建议

参考《南京市人力资源和社会保障局关于苏康码“黄码”职工居家隔离观察期间有关年休假使用、工资支付等问题的答复意见》，居家休息与年休假存在混淆风险。

建议企业在统筹安排休假时，对于安排休息人员明确书面说明优先安排年休假，年休假不足时再另行安排其他休息，以免关于企业安排的休息是否属于年休假产生争议。

三、关于加班

1、风险点

按照《工资支付暂行规定》：“用人企业在劳动者完成劳动规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付工资。”居家办公的人员因其工作形式，工作时间较难界定，关于是否存在加班容易产生争议。

2、应对建议

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人企业掌握加班事实存在的证据，用人企业不提供的，由用人企业承担不利后果。”

因此，企业留存居家办公人员的工作记录至关重要。

建议企业建立疫情期间居家办公的考勤打卡制度，明确界定上下班时间；建立和完善加班审批制度，对于加班时间进行审批认定，同时系统记录企业的工作安排和员工的工作内容、时间、成果。

同时建议企业在每月月底生成当月的居家办公考勤表，审查工作时长与工作成果是否合理对应，经企业和员工双方确认后存档。

四、关于工伤认定

1、风险点

根据《工伤保险条例》第14条规定，工伤认定需要根据工作时间、工作场所、工作原因等方面进行综合认定。若企业要求员工居家办公，则员工家庭住所可以视为法律意义上的“工作场所”。在此期间遭受的人身伤害若与工作时间、工作原因等有关，则依法认定为工伤。

对于需要报批报建的员工以及经企业安排做志愿服务的员工，若遭受人身伤害会存在较大的工伤认定可能。

2、应对建议

因居家办公，居住环境与办公环境出现了高度的重合，如果员工发生疑似工伤的事件，企业对于员工工作内容与工伤结果存在因果关系等，在实际操作过程中存在一定举证难度。

因此，建议企业与员工做好沟通工作，保存与工作安排有关的证据，如邮件、聊天记录、会议视频等，以便在需要时能够提供证据证明工作安排的合理性与安全性。

五、关于商业秘密

1、风险点

居家办公难以避免允许员工在企业之外的场所使用企业网络，对于企业的商业秘密、知识产权、网络安全都造成极大的安全隐患。

2、应对建议

1. 针对居家办公的员工，签订居家办公保密协议，细化保密内容、强化保密义务；

2. 针对在家办公员工设立信息权限，对不同级别的保密信息进行不同级别的保密管理，保证最核心的信息不被外泄；

3. 尽量采取安全的数据传输方式和使用环境，比如公司内部社交软件，以防信息外泄。

作者：马媛容 孙云